- מהו ניתוח עבודה?
- מתי מתבצע ניתוח עבודה?
- בשביל מה יש ניתוח עבודה?
- שיטות ניתוח עבודה
- אלמנטים של תיאור תפקיד
אנו מסבירים מהו ניתוח עבודה, כיצד הוא מתבצע ולמה הוא מיועד. כמו כן, המרכיבים של תיאור התפקיד.
מהו ניתוח עבודה?
ניתוח עבודה הוא א תהליך המשמש לאיסוף מידע על משימות, אחריות, יכולות תוצאות נדרשות וצפויות של משרה, על מנת לדעת מהו הפרופיל המתאים ביותר למילויו.
התהליך כולל איסוף מידע רב ככל האפשר לביצוע א תיאור עמדה מלאה. האחראים על ביצוע הניתוח הם מחלקת משאבי אנוש של א אִרגוּן או אנליסטים מיוחדים, יחד עם השתתפות מתמשכת של כולם מוֹסָד.
לאחר עיבוד מידע הניתוח, השטח של משאבי אנוש ניתן לבצע את השלבים הבאים הכוללים פרסום חיפוש העבודה, בחירת ההצעות שהתקבלו, ראיון האנשים המתאימים ביותר ובחירת המועמד המתאים ביותר.
מתי מתבצע ניתוח עבודה?
ניתוח התפקידים מתבצע לפני הצורך במילוי תפקיד בתוך ארגון (שיכול להיות תפקיד קיים בתוך טבלת הארגון או חדש), או לשיפור רמת העובדים הנוכחיים.
זהו תהליך מהותי עבור כל מוסד למרות העובדה שחלקם אינם מכירים בחשיבותו ובוחרים בדרכים אחרות פחות מדויקות לבחירה והעסקה של עובדיהם.
בנוסף, ישנם מצבים נוספים בארגונים הדורשים ניתוח תפקידים, למשל:
- כאשר אתה מחליט להקים ארגון.
- כאשר נוצרות מקומות עבודה חדשים במוסד.
- כאשר משרות משתנות לנוכח חלוקה חדשה של אזורים.
- כאשר יש צורך בעדכון מערך תגמול השכר בארגון.
- כאשר מספר העובדים הלא מרוצים מייצג רוב או לפני תלונה קבוצתית.
- כאשר פִּריוֹן וביצועי הארגון אינם מגיעים ל מטרות צָפוּי.
בשביל מה יש ניתוח עבודה?
ניתוח עבודה מספק מספר יתרונות:
- להכיר טוב יותר את העבודה שעושה כל עובד וכל תחום, במיוחד עבור מנהל הארגון.
- גלה בזמן מצבי עימות מסוימים שיכולים להפריע לביצוע הפעילויות של אזור.
- להקל על שילוב עובדים חדשים על ידי פירוט ברור של התפקיד והציפיות הצפויות מהמועמד.
- הגדר רמה של שכר מתאים לכל תפקיד.
שיטות ניתוח עבודה
ישנן שיטות שונות לביצוע ניתוח תפקידים, בהתאם לסוג התפקיד והקטגוריה שאליהם הם מתייחסים, שניתן להשתמש בהן בנפרד או בשילוב:
- השיטה של תַצְפִּית. הוא מורכב מהאופן העתיק ביותר והוא אינו מאבד תוקף בגללו יְעִילוּת. הוא מבוסס על המחקר באמצעות התבוננות ישירה בעובדים במהלך ביצוע עבודתם ורישום נתוני המפתח של התצפית.
- שיטת השאלון. זה מורכב מסקר שהוכן על ידי אנליסט מומחה אותו חייב העובד למלא. השאלון פותח בקפידה כדי לקבל תשובות קונקרטיות ומידע ברור על כל תפקיד.
- השיטה של רֵאָיוֹן. היא מורכבת מהגישה הוורסטילית והרווחית ביותר להשגת מידע מכיוון שהיא כרוכה באינטראקציה הדדית בין האנליסט לעובד, שיכול לענות על שאלות בו זמנית. לפני הראיון, האנליטיקאי מרחיב סדרה של שאלות ונושאים שיש לדון בהם עם העובד כדי לא לשכוח שום נקודה חשובה.
אלמנטים של תיאור תפקיד
המרכיבים של תיאור תפקיד הם אלו שיאפשרו לבצע ניתוח נכון (באמצעות השיטה הנוחה ביותר). בין המרכיבים העיקריים הם:
- זיהוי התפקיד. זה מתייחס לנתוני התפקיד, כמו שם התפקיד, איזו מחלקה או איזה מרכז עלויות מתאים, בין היתר איזו רמת הוראה נחוצה.
- מטרת התפקיד. הכוונה היא לתוצאה הסופית הצפויה של התפקיד, שקובעת את הסיבה לקיומו בתוך הארגון.
- מקומו של הפוסט ב- תרשים ארגוני. היא מתייחסת למקום שהעמדה תופסת בייצוג הגרפי של ה מבנה הארגון.
- הפעילות היומיומית של הפוסט. הכוונה היא לפירוט המשימות היומיומיות שעל אדם לבצע בעת כיבוש התפקיד.
- הקישורים המרכזיים. היא מתייחסת למערכת היחסים עם האזורים הפנימיים של הארגון ועם הסוכנים החיצוניים עימם יש לתפקיד קשר, ולמטרת הקשרים הללו.
- ה קבלת החלטות של הפוסט. הכוונה היא לרמת האחריות שהתפקיד דורש לקבלת החלטות, באופן פרטני או משותפת (במקרה כזה, עליך להבהיר לאיזה תחום או תפקיד זה קשור).
- מדדי הביצועים העיקריים. מהמונח האנגלי KPI (מדד ביצוע עיקרי), מתייחס לסוג של מדידה זה מאפשר לדעת את רמת הביצועים או הביצועים וקשור למטרות התפקיד (בדרך כלל נמדד באחוזים).
- הקידום הפנימי של התפקיד. הכוונה היא לחיפוש בתוך הארגון אחר פרופילים מתאימים למילוי משרה פנויה. זוהי דרך לעודד צמיחה של עובדים בתוך המוסד.
- הציוד הנדרש לתפקיד. זה מתייחס לפרטי האלמנטים והמרחב הפיזי הנדרש לביצוע נכון של התפקיד כך שהאדם יוכל לעמוד ביעדים שנקבעו (לדוגמה, מַחשֵׁב, שולחן עבודה, טלפון סלולרי, בין היתר).